Những Vấn Đề Cơ Bản Của Pháp Luật

1.1.1. Thực hiện thông qua quy định quyền + nghĩa vụ giữa các chủ thể tham gia QHPL

Tính quyền lực nhà nước (tính cưỡng chế)

6.3.1. Do NN ban hành và thực hiện.

7.1.1. QHXH được PL điều chỉnh, bên tham gia đáp ứng được điều kiện do NN quy định, có quyền + nghĩa vụ theo quy định PL

7.2.2. Quan hệ tư tưởng, quan hệ của kiến trúc thượng tầng

7.2.3. Xuất hiện trên cơ sở quy phạm PL

7.2.4. Mang quyền chủ thể và nghĩa vụ pháp lý

7.2.5. Đảm bảo bằng sự cưỡng chế của NN, phụ thuộc vào sự tự giác của bên tham gia

7.3.1.1. Cá nhân, tổ chức đáp ứng được đk của NN quy định cho mỗi loại QHPL và tham gia vào QHPL đó

7.3.1.1.1. Năng lực PL: quyền + nghĩa vụ pháp lý mà NN quy định cho các tổ chức, cá nhân

7.3.1.1.2. Năng lực hành vi: khả năng của cá nhân, tổ chức được NN thừa nhận, độc lập chịu trách nhiệm hành vi của mình

7.3.2.1. Giá trị vật chất, tinh thần, thỏa mãn nhu cầu của mình khi tham gia các QHPL. Vì chúng mà họ thực hiện quyền và nghĩa vụ

Tính xác định chặt chẽ về mặt hình thức

6.2.1. Thể hiện nội dung PL dưới hình thức PL.

Khái niệm pháp luật về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp xã hội

Tuyển dụng lao động là một khâu quan trọng trong hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời đây cũng là một trong các quyền của người sử dụng lao động được pháp luật ghi nhận và điều chỉnh. Trước năm 1994, pháp luật không quy định điều chỉnh hoạt động tuyển dụng lao động của doanh nghiệp, tuy nhiên, do ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như sự cần thiết bảo vệ người lao động, cơ chế quản lý nhà nước theo hướng dân chủ, công bằng nên pháp luật đã quy định một số nội dung của tuyển dụng lao động, chủ yếu về trình tự, thủ tục tuyển dụng và các hành vi cấm người sử dụng lao động thực hiện khi tuyển lao động. Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động được quyền tuyển lao động theo ý muốn của mình miễn là trong khuôn khổ quy định của pháp luật. Lần đầu tiên quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động được pháp luật thừa nhận trong Bộ luật Lao động năm 1994, theo đó: Người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh; có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức dịch vụ việc làm để tuyển chọn lao động, có quyền tăng giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh theo quy định của pháp luật.

Bộ luật Lao động năm 2019 khẳng định trong quy định tại Điều 6, khoản 1, điểm a: “Người sử dụng lao động có quyền ―Tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động” và Điều 11, khoản 1: “- Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động”.

Dưới góc độ quyền chủ thể, quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động được hiểu là khả năng xử sự mà pháp luật cho phép người sử dụng lao động được tiến hành đối với người lao động trong hoạt động tuyển dụng. Dưới góc độ này, quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động bao hàm những khả năng mà người sử dụng lao động có thể thực hiện trong hoạt động tuyển dụng như lựa chọn phương thức tuyển dụng, đưa ra các điều kiện tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng... Song cũng cần lưu ý rằng quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động là quyền có giới hạn. Đây là vấn đề có tính nguyên tắc bởi không có quốc gia nào quy định trong pháp luật lao động cho phép người sử dụng lao động có quyền làm tất cả những gì mà họ mong muốn. Bởi ngoài lợi ích của người sử dụng lao động, pháp luật còn nhằm bảo vệ lợi ích của người lao động và lợi ích chung của nhà nước. Đồng thời, quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động không phải là quyền bất biến, mà luôn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố về cơ chế quản lý kinh tế-xã hội, trong đó quan trọng là chế độ sở hữu, quy định của pháp luật lao động, sự ra đời và phát triển của tổ chức công đoàn...

Dưới góc độ là một chế định pháp luật, quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động là hệ thống các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành, trong đó chứa đựng các quy định về quyền thiết lập các công cụ tuyển dụng lao động và quyền tổ chức, thực hiện tuyển dụng lao động nhằm tạo cơ sở pháp lý để người sử dụng lao động thực hiện quyền tuyển dụng lao động trong đơn vị sử dụng lao động. Dưới góc độ này, quyền tuyển dụng lao động của người sử dụng lao động bao gồm tất cả các quyền hạn như: quyền lựa chọn phương thức tuyển dụng, quyền đưa ra các điều kiện, thời gian, địa điểm tuyển dụng... phát sinh trong quá trình tuyển dụng lao động mà họ được phép làm đối với người lao động trên cơ sở quy định của pháp luật.

Tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp xã hội được điều chỉnh bởi rất nhiều lĩnh vực pháp luật khác nhau như Bộ luật Lao động, Luật Việc làm, Luật Người khuyết tật, Luật Người cao tuổi…

Từ những nghiên cứu về tuyển dụng lao động và những quy định của pháp luật về quyền này, có thể hiểu pháp luật về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp xã hội như sau:

Pháp luật về tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp xã hội là tổng hợp các quy định của pháp luật về nguyên tắc, phương thức, chủ thể, hình thức, trình tự thủ tục tuyển dụng nhằm điều chỉnh vấn đề tuyển dụng lao động trong hoạt động quản trị nhân sự của doanh nghiệp xã hội.

Thủ tục tuyển dụng lao động

Hiểu theo cách thông thường thì thủ tục được hiểu là cách thức cụ thể để tiến hành một hoạt động hay quá trình. Tuyển dụng lao động là một trong các quyền năng đầu tiên của người sử dụng lao động, người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền tự định đoạt trong việc tiến hành hoạt động tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, để tránh sự lạm dụng của chủ thể có quyền và bảo vệ lợi ích của các bên tham gia quan hệ lao động, pháp luật lao động có một số quy định về thủ tục tuyển dụng. Do vậy, khi thực hiện hoạt động tuyển dụng lao động, nhà quản trị cần phải tuân thủ các quy định này để tránh bị khiếu nại, kiện tụng hoặc thanh tra, kiểm tra làm ảnh hưởng đến hình ảnh của doanh nghiệp.

Trên cơ sở các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động, có thể chia thủ tục tuyển dụng ra làm hai giai đoạn:

Trong hoạt động quản trị, tuyển mộ có vai trò rất quan trọng bởi nó ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn và các chức năng khác của quản trị nhân sự như đánh giá công việc, trả lương, đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động... Công tác tuyển mộ thể hiện quyền tự chủ của người sử dụng lao động trong sản xuất, kinh doanh, do vậy trong giai đoạn này pháp luật chỉ quy định trách nhiệm thông báo về nhu cầu tuyển lao động của người sử dụng lao động.

Qua tìm hiểu quy trình tuyển mộ ở một số doanh nghiệp, quá trình tuyển mộ có thể bao gồm: xây dựng chiến lược tuyển mộ, tìm kiếm người xin việc, đánh giá quá trình tuyển mộ…

Tùy thuộc vào từng loại hình doanh nghiệp cũng như từng vị trí ứng tuyển, người sử dụng lao động có thể lựa chọn áp dụng hoặc bỏ qua các nội dung nêu trên, chỉ thực hiện nội dung thông báo tuyển lao động vì đây là một trong các nội dung pháp luật quy định bắt buộc người sử dụng lao động phải thực hiện khi tuyển dụng lao động.

Pháp luật không phân chia các bước trong giai đoạn tuyển chọn lao động. Việc chia các bước trong giai đoạn này rất linh hoạt và chủ yếu do người sử dụng lao động quyết định. Thông thường tuyển chọn lao động được thực hiện qua một số bước cơ bản, mỗi bước có một mục đích riêng và những tiêu chí riêng để đánh giá ứng viên. Cũng giống như giai đoạn tuyển mộ, người sử dụng lao động không bắt buộc phải thực hiện toàn bộ các bước này. Các bước này có thể bao gồm: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn tuyển chọn, khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên, phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, kiểm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn, tham quan công việc, ra quyết định tuyển dụng…

Sau khi thực hiện các bước tuyển chọn trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng tuyển dụng sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã tham gia ứng tuyển. Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá phỏng vẩn, thi tuyển, trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động. Cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động chính là Bộ luật Lao động do Nhà nước ban hành.

Trong pháp luật lao động cá nhân (hoặc pháp luật hợp đồng lao động) của Cộng hòa liên bang Đức thì nội dung cơ bản chính là các quy định pháp luật liên quan đến việc chuẩn bị tuyển dụng lao động và chuẩn bị của quan hệ lao động.

Đối với hoạt động chuẩn bị tuyển dụng của người sử dụng lao động

Trước khi có những tiếp xúc ban đầu với người lao động cần tuyển dụng, người sử dụng lao động thường có những hoạt động chuẩn bị. Do các hoạt động ngay trong giai đoạn chuẩn bị này đã có thể tác động đến lợi ích của người lao động nên Luật Quy chế xí nghiệp đã quy định cho Hội đồng xí nghiệp những quyền tham gia nhất định. Trước hết là việc xây dựng kế hoạch nhân sự. Theo Khoản 1 Điều 92 Luật Quy chế xí nghiệp, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo kịp thời và đầy đủ với Hội đồng xí nghiệp về kế hoạch nhân sự kèm theo các tài liệu cần thiết, đặc biệt về nhu cầu nhân sự hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp, phải trao đổi các biện pháp cần thực hiện và lắng nghe ý kiến của Hội đồng xí nghiệp, trong đó có việc đảm bảo nguyên tắc bình đẳng nam nữ trong tuyển dụng. Nếu các quy định này không được tuân thủ, Hội đồng xí nghiệp có thể khởi kiện yêu cầu tòa án buộc người sử dụng lao động phải thực hiện hoặc phải chịu phạt tiền đến 10.000 Euro (Khoản 3 Điều 23; Điều 121 Luật Quy chế xí nghiệp).

Về nguyên tắc, người sử dụng lao động có nhiều phương thức để thông báo tuyển dụng: Thông báo nội bộ doanh nghiệp, đăng báo, đưa thông tin lên mạng, thông qua cơ quan lao động hoặc qua tổ chức môi giới tư nhân. Tuy nhiên, Hội đồng xí nghiệp có quyền yêu cầu người sử dụng lao động khi cần tuyển dụng phải thông báo nội bộ trong doanh nghiệp (Điều 93 Luật Quy chế xí nghiệp) nhằm tạo cơ hội trước hết cho người lao động trong doanh nghiệp có thể đăng ký tuyển dụng vào chỗ làm việc mới. Nếu người sử dụng lao động không thực hiện yêu cầu này thì Hội đồng xí nghiệp có thể từ chối việc chấp thuận tuyển dụng đối với ứng viên mà người sử dụng lao động đã lựa chọn (khoản 2 Điều 99 Luật Quy chế xí nghiệp). Ngoài ra, khi thông báo tuyển dụng (bằng bất cứ phương thức nào), người sử dụng lao động phải đảm bảo nguyên tắc đối xử công bằng, nghĩa là không phân biệt giới tính, tuổi tác, khuyết tật, tôn giáo… đặc biệt phải xem xét xem liệu trong doanh nghiệp có vị trí nào phù hợp với người khuyết tật và thông báo cho cơ quan lao động để được giới thiệu ứng viên khuyết tật. Nếu không tuân thủ nghĩa vụ này, người sử dụng lao động có thể bị coi là có dấu hiệu phân biệt đối xử và phải bồi thường thiệt hại nếu không chứng minh được điều ngược lại (không phân biệt     đối xử) (khoản 2 Điều 81 Bộ luật xã hội và Điều 15 Luật Tòa án lao động).

Đối với giai đoạn chuẩn bị của quan hệ lao động

Trước khi quan hệ lao động được chính thức thiết lập, giữa ứng viên và người sử dụng lao động đã hình thành mối quan hệ tiền hợp đồng. Quan hệ này bắt đầu khi từ khi người sử dụng lao động nhận được hồ sơ và kéo dài tới khi kết thúc giai đoạn tuyển chọn. Tại các doanh nghiệp có hơn 20 người lao động, người sử dụng lao động phải cung cấp cho Hội đồng xí nghiệp các hồ sơ tuyển dụng, thông báo kết quả quá trình tuyển dụng (những người được tuyển dụng và cả những ứng viên đã bị loại) để yêu cầu Hội đồng xí nghiệp chấp thuận việc tuyển dụng. Nếu người sử dụng lao động tuyển dụng người lao động mà không có sự chấp thuận của Hội đồng xí nghiệp thì hội đồng này có thể yêu cầu tòa án buộc người sử dụng lao động phải cho người lao động mới tuyển nghỉ việc (Điều 101 Luật Quy chế xí nghiệp) và bồi thường thiệt hại cho họ.